A veszélyhelyzet kihirdetése óta az egyik leggyakrabban említett munkajogi kihívást a munkaviszony megszüntetése jelenti, és nem csupán azoknál a cégeknél, ahol ellehetetlenült a működés.
Szakértőink a válaszokat a kérdések beküldésének időpontjában hatályos, figyelembe vehető jogszabályok alapján fogalmazzák meg. A jogszabályi környezet változása kapcsán felmerülő további kérdéseket szükség esetén szintén megválaszoljuk, és közzétesszük oldalunkon.
Ha a vendéglátás-turizmus szektorban működő munkáltató fel akarja mondani a dolgozók munkaviszonyát, mert a vírussal kapcsolatos veszélyhelyzet óta gyakorlatilag nincs vendég, van-e erre lehetősége?
A járványhelyzetből adódó gazdasági-pénzügyi válság megoldására a munkáltatók egy része csökkentett munkaidővel és munkabérrel tartja meg a munkavállalóit. Fel kell hívnunk a figyelmet arra, hogy még a heti 2 órás munkaidő esetén is megmarad a biztosítotti jogviszony. Ha úgy látják, végképp nem kerülhető el a munkaviszony megszüntetése, akár munkáltatói felmondással is megszüntethető a munkaviszony. Ugyanakkor minden esetben javasoljuk, hogy a munkáltatók és a munkavállalók (lehetőleg) törekedjenek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére.
Ehhez kapcsolódóan lényeges, hogy az álláskeresési támogatás – köznapi megnevezéssel a „munkanélküli segély” – a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés esetén is jár a munkavállaló számára.
Mit lehet tenni, ha egy dolgozó azért nem jelenik meg a munkahelyén, mert a koronavírustól tart, vagyis kifejezetten attól, hogy munka közben fog megfertőződni? (Különösen azoknál a munkáltatóknál, például termelőüzemeknél, vagy egyéb olyan területeken, ahol fel sem merül az ügyfélforgalom.)
A 2012. évi I. törvény (Munka Törvénykönyve) 54. § (1) szerint „a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(3) A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.”
Ám a betegségtől való félelem önmagában nem szolgáltat jogalapot arra, hogy a munkavállaló megtagadja a munkavégzést. Ebben az esetben igazolatlan távollétről van szó, amiért nem jár munkabér, és akár a munkaviszony megszüntetését is vonhatja maga után.
Ha egy vállalkozásnál a rendkívüli helyzet miatt előre tervezhető leállás várható, milyen lehetőségek vannak? Munkáltatói felmondással, 30 napos felmondási idővel megszüntethető-e egy dolgozó munkaviszonya a járványhelyzet, illetve az ezzel kapcsolatos pénzügyi nehézségek miatt? A dolgozónak felmerülhet-e a munkaviszony megszüntetése miatt bármilyen igénye a cég felé?
Röviden összefoglaljuk, melyek azok a lehetséges megoldások, amelyeket érdemes mérlegelni, ameddig a cég szeretné és képes is megtartani a munkavállalóit:
Az állásidő elrendelése a 2012. évi I. törvény (Mt.) 146. § (1) alapján: „a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.
(2) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.”
Mivel a koronavírus járvány elháríthatatlan külső oknak minősül, amiről a munkáltató nem tehet, nem tudja befolyásolni, ezért az alapbér megfizetésére sem kötelezhető.
A (2) bekezdésben foglaltak szerint azonban, hogyha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulásával mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, akkor erre az időszakra megállapodás szerinti díjazás illeti meg. Az ilyen megállapodást javasolt írásba foglalni.
Megoldás lehet még a fizetett, illetve a fizetés nélküli szabadság. A fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kérésére, vagy közös megegyezéssel lehet igényelni, tehát a munkáltató egyoldalú utasítással nem küldheti el a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra. A fizetési nélküli szabadságnak időbeli korlátja nincs, de fontos, hogy a munkavállaló ez esetben nem lesz biztosított.
Ha a fenti megoldásokat „kimerítették”:
a munkaviszony megszüntetése történhet közös megegyezéssel, ezt nem kell megindokolni, és nincs végkielégítés.
A gazdasági pénzügyi helyzetre való indoklással lehetséges a munkáltatói felmondás is, ebben az esetben van felmondási idő, és a megfelelő törvényi feltételek fennállása esetén kell fizetni végkielégítést.
Milyen szabályok vonatkoznak arra az esetre, ha a munkavállaló a veszélyhelyzet kihirdetése közben ment el „táppénzre” (betegszabadságra)? (ez esetben lehetséges, hogy valóban beteg, de az sem zárható ki, hogy a munkaviszonyának megszüntetésétől tartva cselekedett így)
Amennyiben az orvos táppénzes állományba vette a dolgozót, akkor csak a betegállományt követően szüntetheti meg (felmondási idővel) a munkáltató a munkaviszonyát. A betegállomány ideje alatt csak a felmondás tényét közölheti a munkáltató, a felmondási idő csak a táppénz letelte után kezdődik. A próbaidős munkavállalóra ezek a szabályok alapvetően nem vonatkoznak.
Mi a teendő, ha húsz év munkaviszony után mond fel egy vállalkozás az alkalmazottjának, a járványhelyzetre tekintettel?
A 2012. évi I. törvény (Mt.) 69. § (1) alapján a felmondási idő főszabályként harminc nap.
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.
Ebben az esetben tehát összesen 90 nap a felmondási idő.
77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása alapján szűnik meg.
(3) A végkielégítés mértéke
e) legalább húsz év esetén öt havi távolléti díj összege.
A koronavírustól függetlenül tehát 20 év munkáltatónál eltöltött munkaviszony után, munkáltatói felmondás esetén 90 nap felmondási idő és öt havi végkielégítés illeti meg a dolgozót.
A járványügyi helyzetre tekintettel egy munkaviszony megszűnésekor a munkavégzéshez szükséges dokumentumok átadás-átvétele történhet elektronikus úton, vagy kötelező a személyes megjelenés?
A dokumentumok átadása és átvétele a felek megállapodása alapján történhet. Célszerű ezt írásban rögzíteni. A feltételek megléte esetén akár elektronikusan, vagy postai úton is lehetséges.
Jogszerűen jár-e el a munkáltató, amikor a veszélyhelyzet következtében, a cég bevételének jelentős visszaesése miatt azonnali hatállyal mond fel a dolgozóknak?
Az azonnali hatályú felmondást, mint a legsúlyosabb megszüntetési módot nem javasoljuk.
A 2012. évi I. törvény (Mt.) 78. § (1) szerint „a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.”
A jelenlegi Mt. szabályai szerint alkalmazható azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés fenti két esete nem áll fenn, önmagában a munkáltató gazdasági-pénzügyi helyzete miatt. Ugyanakkor érthető, hogy a munkáltató ezzel a megoldással a felmondási időt és a végkielégítést szeretné elkerülni.
Javasoljuk ehelyett inkább a közös megegyezést, mely esetben szintén nincs felmondási idő és végkielégítés, de a felek bármiben megegyezhetnek – különösen, ha később szeretnék visszafoglalkoztatni a dolgozókat, érdemes a megegyezésre törekedni.
Mi a teendő, ha határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező dolgozó szeretné kezdeményezni munkaviszonyának megszüntetését, a járványhelyzetre tekintettel?
A 2012. évi I. törvény (Mt.) 67. §. szerint
„(2) A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.”
Valamint a 84. §. (2) szerint „a munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
(3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.”
Amennyiben a munkavállaló a munkavégzés során közvetlenül nincs kitéve a koronavírus okozta fertőzésveszélynek, úgy – álláspontunk szerint – a járványtól való félelem, az arra való hivatkozás nem ad jogalapot arra, hogy megszüntesse a munkaviszonyt.
Méltányosságból azonban ebben az esetben is érdemes a közös megegyezésre törekedni, már csak azért is, mert jelen helyzetben kevésbé tűnik reálisnak bármilyen munkáltatói igény érvényesítése.
A pillanatnyi helyzetre való tekintettel a munkáltató csökkentené a munkavállaló munkaidejét, munkabérét. Hogyan kell eljárni, ha azt a munkavállaló nem kívánja elfogadni, és ezért felmond?
Amennyiben a munkavállaló kívánja felmondással megszüntetni a munkaviszonyát, akkor a felmondási idő a közlést követő naptól kezdődően 30 nap. [2012. évi I. törvény (Mt.) 68 – 69. §] A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén viszont nincs felmondási idő.
Ha mindenképpen meg kell szüntetni valamely munkavállaló munkaviszonyát, melyek a kötelező tartalmi elemei a munkáltatói felmondásnak? Van-e olyan törvényes lehetőség, hogy a munkáltató nem szünteti meg a munkaviszonyt, a vis maior következtében a munkaviszony lényegében „felfüggesztésre kerül”? (A munkáltató nem köteles eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, a munkavállaló pedig a munkavégzési kötelezettségnek, és nem jár az alapbér, de megállapodhatnak egy bizonyos összeg folyósításában az újra munkába állásig.)
A munkáltatói felmondásban nincs előírva kötelező tartalmi elemek, indokolni ebben az esetben a nehéz gazdasági-pénzügyi helyzetre való hivatkozással célszerű.
A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) nem ismeri a munkaviszony „felfüggesztését”. Erre az időszakra javasoljuk törvény 146. § (2) bekezdésében foglaltak alkalmazását, mely szerint „a munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás”.
A (2) bekezdésben foglaltak szerint azonban, ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulásával mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, akkor erre az időszakra megállapodás szerinti díjazás illeti meg, ami akár el is térhet a minimálbértől. Az ilyen megállapodást minden esetben javasolt írásba foglalni.
