A koronavírus terjedése folytán kialakult jelenlegi helyzetben szükségessé vált az otthonról történő munkavégzés. Az elmúlt hetekben számtalan cikk és tájékoztató jelent meg, hogy kit és milyen jogok illetnek, illetve kinek és milyen kötelezettségei vannak távmunka, otthoni munkavégzés vagy éppen home office esetén. A három foglalkoztatási forma elválasztása feltétlenül szükséges, még akkor is, ha éppen azok összefonódásának lehetünk tanúi.
Magunk is többször foglalkoztunk az említett témával a közelmúltban és tanulmányoztuk a további vonatkozó írásokat. Tapasztalatunk szerint az ismertető anyagokban az egyes fogalmak gyakran összemosódtak, keveredtek a jogok és kötelezettségek, amelyek akár a munkavállalót, akár a munkáltatót az egyes foglalkoztatási formák esetében megilletik, illetve terhelik. Cikkünk célja, hogy tisztában legyünk az egyes fogalmak tartalmával, a munkavállalói és munkáltatói jogokkal, illetve kötelezettségekkel.
A távmunka
A távmunka meghatározása során könnyű helyzetben vagyunk, mert a távmunka jogi kategória, és a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) pontosan szabályozza.
Az Mt. 196. § (1) bekezdése szerint a távmunkavégzés:
1. a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen,
2. rendszeresen folytatott olyan tevékenység,
3. amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek,
4. és eredményét elektronikusan továbbítják.
A távmunka lehet teljes, amikor a munkavállaló minden nap a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi a munkáját, illetve lehet részleges, amikor a munkavállaló például heti egy-két napot, vagy kéthetente 1-2 napot tölt a munkáltató telephelyétől elkülönült munkahelyen.
A munkáltató telephelyétől elkülönült munkahely lehet a munkavállaló otthona, de lehet más hely is, például internet kávézó, coworking iroda.
A távmunka keretében történő foglalkoztatásról a munkaszerződésben kell megállapodni, tehát a felek közös megegyezése szükséges a távmunkavégzésről. A munkáltató távmunkavégzést egyoldalúan nem rendelhet el.
A távmunka sajátossága a rendszeresség. Ha a munkáltató csak alkalmi jelleggel engedélyezi a munkavállaló részére az otthonról történő munkavégzést, az nem minősül távmunkának.
Nem minősül tehát távmunkának, ha a munkavállaló betegsége esetén engedélyezi a munkáltató a munkavállalónak, hogy néhány napot otthonról dolgozzon, és az sem minősül távmunkának, ha a munkavállaló rendszertelenül (például egyik hónapban három napot, másik hónapban öt napot) dolgozik otthonról. Ezekben az esetekben ugyanis nem nevezhető rendszeresnek a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen történő munkavégzés, ezért a távmunka egyik alapvető feltétele nem valósul meg.
Az Mt. szabályai szerint a távmunka olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják. Abban az esetben, ha nem valósulnak meg ezek a feltételek, akkor sem beszélhetünk távmunkáról.
Az Mt. nem tartalmaz korlátozást arra vonatkozóan, hogy a számítástechnikai eszközt kinek kell biztosítania a munkavégzéshez. Ennek megfelelően azt biztosíthatja akár a munkavállaló, akár a munkáltató.
Távmunka esetén a munkáltató – az általános tájékoztatási kötelezettségen túlmenően – köteles tájékoztatni a munkavállalót
– a munkáltató általi ellenőrzés szabályairól,
– a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá
– arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.
Az Mt. rögzíti, hogy a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.
A munkáltató köteles biztosítani, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.
Távmunka esetén a munkáltató utasítási joga korlátozottabb, főszabály szerint kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Az Mt. azonban lehetővé teszi, hogy a felek eltérően állapodjanak meg a munkáltató utasítási jogát illetően.
Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg a munkavégzés ellenőrzésének módját, és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Fontos védelmi szabály, hogy az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
Távmunka esetén, ha a felek eltérően nem állapodnak meg, akkor a munkavállaló munkarendje kötetlen, azaz a munkaidőt a munkavállaló maga osztja be. A munkáltató azonban ilyen esetben is előírhatja, hogy a munkavállalónak bizonyos időpontokban, időszakokban kötelezően rendelkezésre kell állnia. Tekintettel arra, hogy az Mt. szerint a felek eltérően is megállapodhatnak, így lehetőség van arra is, hogy a munkaidőt a munkáltató ossza be.
Otthoni munkavégzés
Az otthoni munkavégzés meghatározásakor szintén az Mt. szabályai nyújtanak segítséget.
Az Mt. 53. §-a szerint a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
A munkaszerződéstől átmenetileg eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.
Lényegében a munkáltató egyoldalúan nem rendelheti el, hogy a munkáltató határozatlan ideig a munkaszerződéstől eltérő helyen (pl. otthon) végezze a munkáját. A munkáltató egyoldalú utasítással, a munkaszerződés módosítása nélkül – akár a járványügyi helyzetre tekintettel – elrendelhet a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (otthon) történő munkavégzést, de annak mértéke nem haladhatja meg az évi 44 munkanapot vagy 352 órát. Amennyiben a munkáltató ennél hosszabb időtartamra kívánja a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (pl. otthon) történő munkavégzést elrendelni, akkor ehhez a munkavállaló hozzájárulása is szükséges.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
Home office
A home office meghatározása során kerülünk nehéz helyzetbe, mert a home office nem jogi kategória.
A legelfogadottabb meghatározás szerint abban az esetben beszélünk home office-ról, ha a munkáltató csak eseti, ad hoc jelleggel engedélyezi a munkavállaló részére az otthoni munkavégzést.
Az alkalmi jelleggel történő otthoni munkavégzést (home office-t) nem szükséges a munkaszerződésben rögzíteni, a munkáltató egyoldalú utasításban vagy belső szabályzatban is rendelkezhet úgy, hogy biztosítja a munkavállalónak ezt a lehetőséget. Célszerű lehet a munkaszerződésben utalni arra, hogy munkavállalónak előzetes bejelentés alapján lehetősége van a home office igénybevételére.
Amennyiben a munkavállaló például rendszeresen heti egy napon otthonról végzi a munkáját, akkor már megvalósulhat a távmunka szerinti foglalkoztatás, feltéve, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkavégzés kereteiről a munkaszerződésben megállapodnak, és a munkavégzés számítástechnikai eszközzel történik, melynek eredményét a munkavállaló elektronikusan továbbítja a munkáltató részére.
Fontos, hogy a távmunka kizárólag munkaszerződésben való kikötés esetén jöhet létre az eseti home office munkavégzéssel ellentétben.
Figyelem!
A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Kormányrendelet) alapján az Mt. a Kormányrendelet hatályba lépését követő naptól eltérő szabályokkal kerül alkalmazásra.
A rendelkezés szerint 2020. március 19. napjától a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 napig a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti. Amennyiben e vonatkozásban kollektív szerződés eltérően rendelkezik, akkor azt a Kormányrendelet hatályának tartama alatt alkalmazni nem lehet.
A Kormányrendelet továbbá arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek.
