A koronavírus terjedése folytán kialakult jelenlegi helyzetben szükségessé vált az otthonról történő munkavégzés. Az elmúlt hetekben számtalan cikk és tájékoztató jelent meg, hogy kit és milyen jogok illetnek, illetve kinek és milyen kötelezettségei vannak távmunka, otthoni munkavégzés vagy éppen home office esetén. A három foglalkoztatási forma elválasztása feltétlenül szükséges, még akkor is, ha éppen azok összefonódásának lehetünk tanúi.
Magunk is többször foglalkoztunk az említett témával a közelmúltban és tanulmányoztuk a további vonatkozó írásokat. Tapasztalatunk szerint az ismertető anyagokban az egyes fogalmak gyakran összemosódtak, keveredtek a jogok és kötelezettségek, amelyek akár a munkavállalót, akár a munkáltatót az egyes foglalkoztatási formák esetében megilletik, illetve terhelik. Cikkünk célja, hogy tisztában legyünk az egyes fogalmak tartalmával, a munkavállalói és munkáltatói jogokkal, illetve kötelezettségekkel.
A távmunka
A távmunka meghatározása során könnyű helyzetben vagyunk, mert a távmunka jogi kategória, és a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) pontosan szabályozza.
Az Mt. 196. § (1) bekezdése szerint a távmunkavégzés:
1. a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen,
2. rendszeresen folytatott olyan tevékenység,
3. amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek,
4. és eredményét elektronikusan továbbítják.
A távmunka lehet teljes, amikor a munkavállaló minden nap a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi a munkáját, illetve lehet részleges, amikor a munkavállaló például heti egy-két napot, vagy kéthetente 1-2 napot tölt a munkáltató telephelyétől elkülönült munkahelyen.
A munkáltató telephelyétől elkülönült munkahely lehet a munkavállaló otthona, de lehet más hely is, például internet kávézó, coworking iroda.
A távmunka keretében történő foglalkoztatásról a munkaszerződésben kell megállapodni, tehát a felek közös megegyezése szükséges a távmunkavégzésről. A munkáltató távmunkavégzést egyoldalúan nem rendelhet el.
A távmunka sajátossága a rendszeresség. Ha a munkáltató csak alkalmi jelleggel engedélyezi a munkavállaló részére az otthonról történő munkavégzést, az nem minősül távmunkának.
Nem minősül tehát távmunkának, ha a munkavállaló betegsége esetén engedélyezi a munkáltató a munkavállalónak, hogy néhány napot otthonról dolgozzon, és az sem minősül távmunkának, ha a munkavállaló rendszertelenül (például egyik hónapban három napot, másik hónapban öt napot) dolgozik otthonról. Ezekben az esetekben ugyanis nem nevezhető rendszeresnek a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen történő munkavégzés, ezért a távmunka egyik alapvető feltétele nem valósul meg.
Az Mt. szabályai szerint a távmunka olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják. Abban az esetben, ha nem valósulnak meg ezek a feltételek, akkor sem beszélhetünk távmunkáról.
Az Mt. nem tartalmaz korlátozást arra vonatkozóan, hogy a számítástechnikai eszközt kinek kell biztosítania a munkavégzéshez. Ennek megfelelően azt biztosíthatja akár a munkavállaló, akár a munkáltató.
Távmunka esetén a munkáltató – az általános tájékoztatási kötelezettségen túlmenően – köteles tájékoztatni a munkavállalót
– a munkáltató általi ellenőrzés szabályairól,
– a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá
– arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.
Az Mt. rögzíti, hogy a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.
A munkáltató köteles biztosítani, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.
Távmunka esetén a munkáltató utasítási joga korlátozottabb, főszabály szerint kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Az Mt. azonban lehetővé teszi, hogy a felek eltérően állapodjanak meg a munkáltató utasítási jogát illetően.
Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg a munkavégzés ellenőrzésének módját, és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Fontos védelmi szabály, hogy az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
Távmunka esetén, ha a felek eltérően nem állapodnak meg, akkor a munkavállaló munkarendje kötetlen, azaz a munkaidőt a munkavállaló maga osztja be. A munkáltató azonban ilyen esetben is előírhatja, hogy a munkavállalónak bizonyos időpontokban, időszakokban kötelezően rendelkezésre kell állnia. Tekintettel arra, hogy az Mt. szerint a felek eltérően is megállapodhatnak, így lehetőség van arra is, hogy a munkaidőt a munkáltató ossza be.
Figyelem!
Az Mt. távmunkára vonatkozó – előzőekben ismertetett – szabályaitól 2020. november 12. napjától – előreláthatólag 2021. február 8. napjáig, de legkésőbb a veszélyhelyzet megszűnéséig – a munkavállaló és a munkáltató megállapodásban szabadon eltérhetnek. Ez azt is jelenti, hogy a felek az Mt. szerinti szabályoktól függetlenül minősíthetik a munkavégzést távmunkának. [Ld. 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról]
Otthoni munkavégzés
Az otthoni munkavégzés meghatározásakor szintén az Mt. szabályai nyújtanak segítséget.
Az Mt. 53. §-a szerint a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
A munkaszerződéstől átmenetileg eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.
Lényegében a munkáltató egyoldalúan nem rendelheti el, hogy a munkáltató határozatlan ideig a munkaszerződéstől eltérő helyen (pl. otthon) végezze a munkáját. A munkáltató egyoldalú utasítással, a munkaszerződés módosítása nélkül – akár a járványügyi helyzetre tekintettel – elrendelhet a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (otthon) történő munkavégzést, de annak mértéke nem haladhatja meg az évi 44 munkanapot vagy 352 órát. Amennyiben a munkáltató ennél hosszabb időtartamra kívánja a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (pl. otthon) történő munkavégzést elrendelni, akkor ehhez a munkavállaló hozzájárulása is szükséges.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
Figyelem!
Az Mt. szabályainak megfelelő otthoni munkavégzés 2020. november 12. napjától – előreláthatólag 2021. február 8. napjáig, de legkésőbb a veszélyhelyzet megszűnéséig – a 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet figyelembevételével minősülhet távmunkának is, mivel a Mt. távmunkára vonatkozó szabályaitól a munkavállaló és a munkáltató megállapodásban szabadon eltérhetnek.
Home office
A home office meghatározása során kerülünk nehéz helyzetbe, mert a home office nem jogi kategória.
A legelfogadottabb meghatározás szerint abban az esetben beszélünk home office-ról, ha a munkáltató csak eseti, ad hoc jelleggel engedélyezi a munkavállaló részére az otthoni munkavégzést.
Az alkalmi jelleggel történő otthoni munkavégzést (home office-t) nem szükséges a munkaszerződésben rögzíteni, a munkáltató egyoldalú utasításban vagy belső szabályzatban is rendelkezhet úgy, hogy biztosítja a munkavállalónak ezt a lehetőséget. Célszerű lehet a munkaszerződésben utalni arra, hogy munkavállalónak előzetes bejelentés alapján lehetősége van a home office igénybevételére.
Tekintettel arra, hogy a home office nem jogi kategória, így nem tudjuk a home office munkajogi szabályait megállapítani. Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló home office-ban történő munkavégzésről állapodik meg, akkor azt munkajogi szempontból a tartalma szerint kell minősíteni, melynek megfelelően egy home office-ban történő munkavégzés lehet egyben távmunka is, és otthoni munkavégzés is. Ennek azért van jelentősége, mert egyéb szabályok (pl. a munkavállaló részére fizetendő költségtérítés, munkavédelem) tekintetében is meg kell tudni állapítani az alkalmazandó szabályokat.
A Kormányrendelet továbbá arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek.
Lezárva: 2020. november 15.
Távmunka veszélyhelyzetben és veszélyhelyzet nélkül
A veszélyhelyzet lehetséges, 2022-től érvénybe lépő megszűnésétől függetlenül érvényesek a távmunka legújabb, rendkívüli szabályai. A vonatkozó jogszabály értelmében a Kormány a veszélyhelyzet fennállásától függetlenül elrendelheti a távmunkavégzés különös szabályait, ezen belül a munkavédelmi törvény szabályainak mellőzését is.
Kihirdetésre került veszélyhelyzettel összefüggő átmeneti szabályokról szóló 2021. évi XCIX. törvény hatálybalépéséről rendelkező törvény. A törvény értelmében a veszélyhelyzet megszűnésétől függetlenül az átmeneti szabályok – meghatározott kivételekkel – 2021. december 1.-jén hatályba lépnek. Ennek értelmében decembertől a Kormány – figyelemmel a járványügyi készültségre – elrendelheti, a távmunkavégzés különös szabályait. A rendkívüli szabályok szerint a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény távmunkavégzésre vonatkozó előírásait (86/A. §) nem kell alkalmazni.
A távmunkavégzés egészségügyi válsághelyzetben elrendelhető különleges szabályai
2021. november 17-én, a Magyar Közlöny 208. számában jelent meg „A veszélyhelyzettel összefüggő átmeneti szabályokról szóló 2021. évi XCIX. törvény hatálybalépéséről szóló 2021. évi CXV. törvény (a továbbiakban: Módtv.).
A Módtv. a Törvény hatálybalépésének főszabályaként 2021. december 1. napját állapítja meg, azzal, hogy a Módtv. 2. §-a hatályba nem lépő rendelkezéseket sorol fel, a 3. §-a pedig egy rendelkezés tekintetében 2022. január 1-jei hatálybalépési időpontról rendelkezik. A Módtv. 4. §-a eltérő szöveggel hatályba lépő rendelkezéseket rögzít, míg utolsó érdemi, 5. §-a Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvényt (a továbbiakban: Eütv.) kiegészítő paragrafusokat állapít meg. Utóbbiak között található a távmunkavégzésre vonatkozó eltérő rendelkezések alkalmazásának lehetővé tétele.
Egész pontosan az Eütv. az alábbi 232/G. §-sal egészül ki 2021. december 1. napjától:
232/G. § (1) Járványügyi készültség keretében egészségügyi válsághelyzetben a Kormány elrendelheti, hogy a távmunkavégzésre vonatkozó rendelkezéseket az e § szerinti eltérésekkel kell alkalmazni.
(2) A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 86/A. §-át nem kell alkalmazni. Távmunkavégzés esetén a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól, és a munkavállaló a munkavégzés helyét ezen munkakörülmények teljesülésére figyelemmel választja meg.
(3) Igazolás nélkül, költségként elszámolható tételnek minősül a munka törvénykönyvéről szóló törvény távmunkavégzésre vonatkozó rendelkezéseinek megfelelően, a munkaszerződésében foglaltak szerint távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállalónak, a távmunkavégzéssel összefüggésben költségtérítés címén fizetett összegből a felek által előzetesen meghatározott, de legfeljebb havonta az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10 százalékának megfelelő összeg (ha a távmunkavégzés nem érinti az egész hónapot, a havi összegnek a távmunkavégzéssel érintett napokkal arányos része), feltéve, hogy a magánszemély a távmunkavégzéssel összefüggésben a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 3. számú melléklet I. Jellemzően előforduló költségek cím 24. pont c) és d) alpontja szerint más költséget nem számol el.
(4) A munkavállaló és a munkáltató a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 196. §-ától megállapodásban eltérhetnek.
2021. december 1-jétől tehát lehetővé válik a Kormány számára, hogy amennyiben egészségügyi válsághelyzet áll fenn, a távmunkavégzésnek a Módtv.-ben meghatározott – más törvényektől – eltérő szabályait tegye kötelezővé.
Az egészségügyi válsághelyzet elrendeléséről a Kormány intézkedhet az országos tisztifőorvos javaslatára, a miniszter előterjesztése alapján törvényben meghatározott okok fennállása esetén legfeljebb hat hónapra, amely meghosszabbítható. A jelenleg hatályos szabályok szerint Magyarország egész területére kiterjedően egészségügyi válsághelyzetet rendelt el a Kormány járványügyi készültség keretében, 2021. december 18. napjáig. Tehát a távmunkavégzésre a Módtv. által bevezetett rendelkezések 18 napig biztosan alkalmazhatóak lesznek (és a jelenlegi vírushelyzetre tekintettel tovább is), ha a Kormány így rendelkezik.
(Adópraxis Szerkesztőség)
Lezárva: 2021. december 01.
Távmunka szabályai a háborús veszélyhelyzetben
2022. május 31-ig hatályos a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról szóló 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet. 2022. június 1-jétől, a Covid-19 miatti veszélyhelyzet megszűnésétől ennek szabályai beépülnek a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénybe [Mt.].
A leglényegesebb változás, hogy a veszélyhelyzeti rendelet megváltoztatta a távmunka fogalmát, és ez véglegessé válik a veszélyhelyzetet követően is, nevezetesen, hogy távmunkának minősül nem csupán az információtechnológiai eszközzel végzett és eredményét így továbbított munka, hanem minden olyan munkavégzés, amelyet a munkavállaló a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végez [Mt. 196. § (1) bek.].
A munkaidő távmunkával tölthető része
Átkerül a rendeletből a törvénybe az is, hogy mit ért a jogalkotó a munkaidő egy részén: a tárgyévben legalább a munkanapok kétharmadában a telephelyen kívül, legfeljebb egyharmadában a telephelyen kell, illetve lehet munkát végezni ahhoz, hogy a távmunka szabályait kelljen alkalmazni [Mt. 196. § (3) bek. c) pont].
Munkavédelmi szabályok: marad a különbségtétel
A kapcsolódó munkavédelmi szabályok [munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény, Mvt.] az Mt-beli definíciótól eltérően azonban különbséget tesznek a számítástechnikai eszközzel és a nem ilyen módon végzett távmunka között, és a kétféle távmunkára eltérő szigorúságú szabályokat határoznak meg.
Számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetén elegendő a munkavállalót csak tájékoztatni az ilyen munka egészségest nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülményeinek mibenlétéről, és a munkavállaló az, aki a munkavégzés elyét ennek megfelelően megválasztja, módosítja, ezt a munkáltató távolról (számítástechnikai eszközzel, pl. mobiltelefonos kép továbbítása alapján) ellenőrzi [Mvt. 86/B. §].
Ezzel szemben a nem számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetén a feleknek írásban meg kell állapodniuk a távmunkavégzési helyről, a munkavállaló azt nem szabadon választja meg. A munkavégzési helyet a munkáltatónak munkavédelmi szempontból előzetesen meg kell vizsgálnia, és csak ha azt megfelelőnek minősítette, kezdődhet meg a munkavégzés, e körülményeket a munkavállaló nem változtathatja meg és ezt a munkáltató rendszeresen a helyszínen köteles ellenőrizni [Mvt. 86/C. §].
Munkaszerződésbe foglalás
Változatlan, hogy távmunkavégzésre csak akkor kerülhet sor, ha erről a felek kifejezetten megállapodtak a munkaszerződésben; az előzőek alapján a munkaszerződéses megállapodásnak arra is ki kell terjednie, számítástechnikai eszközzel történik-e a munkavégzés, és ha nem, a munkavégzés helyét is bele kell foglalni a szerződésbe.
Ha a felek a munkaszerződésben másként nem állapodnak meg, a munkáltató utasítási joga csak a feladatok kiadására és ellenőrzésére terjed ki [Mt. 196. § (3) bek. a) pont].
Ez azt is jelenti, hogy a munkáltató nem ad utasítást a munkaidő beosztására vonatkozóan, tehát a távmunkavállaló kötetlen munkarendben dolgozik, munkaidejét maga osztja be, viszont sem állásidőre járó alapbérre, sem túlmunka esetén pótlékra nem jogosult.
Ha a felek ettől el kívánnak térni, akkor erre a munkaszerződésben ki kell térniük, tehát a munkáltatónak indokolt felsorolnia azokat az utasítási jogokat, amelyeket távmunkavégzés esetén is fenn kíván tartani magának.
A munkáltató ellenőrzési joga
Eltérő megállapodás hiányában a távmunkavégzés során a munkáltató az ellenőrzési jogát távolról számítástechnikai eszköz alkalmazásával gyakorolja [Mt. 196 § (3) bekezdés b) pont]. Tehát ha a munkáltató meg kívánja követelni, hogy a munkavállaló pl. személyesen is mutassa be munkavégzése eredményét, vagy a munkafeladatok jellege olyan, hogy azokat nem számítástechnikai eszközzel végzik, és ezért az ellenőrzésük is más módon oldható meg, akkor erre ki kell térni a munkaszerződésben.
Itt hívjuk fel a figyelmet az Mt. általános, minden munkaviszonyra vonatkozó szabályai között található 11/A. §-ra, amely a munkavállaló magatartásának technikai eszközzel történő ellenőrzéséről szól – ez csak a munkavállaló előzetes írásbeli tájékoztatása mellett történhet. Számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetén szintén az Mt. 11/A. § rendezi az eszköz használatának módját, illetve ennek ellenőrzését. Ha az eszközt a munkáltató biztosítja, akkor főszabály szerint az csak a munkavégzéssel összefüggésben használható, de ettől eltérően is megállapodhatnak a felek. A munkáltató az eszközön tárolt adatok közül – akár az ő, akár a munkavállaló saját eszközéről van szó – csak a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet bele az ellenőrzés során, más kérdés, hogy ennek megállapításához be kell tekintenie az adatba. Ha azt tapasztalja, hogy az nem függ össze a munkavégzéssel, akkor ennek megállapítását követően a további adatbetekintés már nem szolgálja a megismerés célját, tehát azzal fel kell hagynia.
Ha a munkáltató az ellenőrzés jogát nem számítástechnikai eszközzel, hanem a távmunkavégzés helyén gyakorolja, akkor az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet [Mt. 196. § (4) bek.].
A törvény már nem írja elő, hogy a munkáltatónak meg kellene határoznia az ellenőrzésről történő értesítés és az ellenőrzés megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Munkavédelmi célú ellenőrzés a kockázatértékelés elvégzése, balesetvizsgálat lefolytatása, valamint a munkakörülmények ellenőrzése céljából történhet a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén [Mvt. 86/A. § (5) bek.].
A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít [Mt. 196. § (5) bek.]. A munkavédelmi szabályok ezzel kapcsolatosan kitérnek arra, hogy a távmunkavállalót a munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdekképviseleti lehetőségekről és gyakorlatról, továbbá az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyekről, elérhetőségük adatairól is tájékoztatni kell [Mvt. 86/A. § (6) bek.].
Míg a régi törvényi szabályok szerint a munkáltató köteles volt biztosítani, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson, a módosítást követően ez csak a felek eltérő megállapodásának hiányában van így [Mt. 196. § (3) bek. d) pont].
dr. Dudás Katalin
Lezárva: 2022. június 01.
